Uno de los temas más importantes y de los cuales casi nunca se habla en una promotoría es la sucesión y los retos que ésta implica tanto para el fundador como para los miembros de su familia y, por supuesto, para los agentes que forman parte de la organización.
Existen muchos aspectos que deben considerarse cuando hablamos del tema de sucesión. En primer lugar, hay que saber si los hijos del promotor y fundador se interesan en el negocio y, si es el caso, el siguiente paso sería enfrentarse como familia a tomar la decisión de cuál de los hijos interesados es el indicado para tomar este rol de sucesor y cuáles deben ser los indicadores que tomaremos en cuenta para llegar a la mejor decisión al respecto. Para ello es fundamental considerar apoyarse en uno o varios asesores externos y expertos en la formación de gobiernos corporativos y en la elaboración de protocolos familiares, ya que esto será fundamental para el desarrollo de un plan de sucesión que sea exitoso y en el que pueda prevalecer el valor fundamental de la familia.
Una vez que se ha pasado por todo este proceso, se debe estar preparado para el siguiente paso, que en nuestro caso ha sido la convivencia, durante varios años, de dos líderes que son fuertes pero también diferentes en la forma de pensar, dirigir y actuar.
Es justamente en esta parte donde pueden surgir algunos de los más grandes conflictos entre ambos, ya que, si bien es verdad que el líder fundador está dotado ya de una vasta experiencia en el negocio, gran prestigio en el sector y fuerte arraigo por parte de la estructura y de los agentes que ha formado, también es necesario que aprenda a confiar en la frescura, capacidad y preparación de la que él mismo ha provisto a su sucesor. Sin embargo, esto no es tan fácil, y deben entenderlo las dos partes, ya que el sucesor tiende a desesperarse por la poca libertad de acción que se le proporciona y a su vez el fundador es incapaz de soltar del todo lo que le ha costado tantos años de trabajo y esfuerzo de toda una vida, por lo que aquí la clave está en mantener una comunicación abierta y un gran ambiente de confianza entre ambos líderes.
Pero no solamente se nos presentan retos en lo que se refiere al tema familiar dentro de la empresa o a la convivencia entre líderes durante el proceso de cambio de estafeta en la sucesión, sino también, y no es menos importante, en la credibilidad de los agentes ya formados sobre el liderazgo del sucesor, ya que en muchas ocasiones, por más preparado que éste se encuentre, los agentes son personas con trayectorias de más de 20 años en la carrera que vieron correr y jugar a su “nuevo líder” por los pasillos de la promotoría, por lo que no resulta fácil para ellos confiar en que ahora ese niño se ha convertido en un adulto responsable, preparado, con suficiente experiencia y capaz de ayudarlos a resolver cualquier problemática que pueda presentarse.
Para solventar este punto, es importante que el sucesor vaya posicionándose poco a poco con los agentes y con la estructura más antigua de la promotoría; pero más importante aún es que comience desde etapas tempranas (antes de que se haya consumado la sucesión) a formar su propia estructura y a reclutar a los nuevos agentes que formarán parte de su propio estilo de liderazgo y con quienes principalmente construirá su propio legado.
De todo lo anterior podemos concluir que, aunque son muchos los puntos que deben tenerse en cuenta a la hora de planear, vivir y consolidar el proceso de sucesión en una promotoría de seguros, lo más importante es comenzar a tomar acciones con suficiente tiempo de anticipación, asesorarnos con expertos y, sobre todo, mantener siempre una comunicación familiar franca y abierta para poder llevar a cabo una transición exitosa de la manera más fluida y armoniosa posible.