Desarrollar habilidades multidisciplinarias a distancia fue el compás que marcó el ritmo de las relaciones laborales durante el atípico 2020. Por ello es obligatorio que los empleadores cambien sus estrategias de gestión de recursos humanos —incluso después de que se mitigue la COVID-19—, previsión que los orillará a rehumanizar su liderazgo de la mano de acciones que salvaguarden la salud física y mental de sus colaboradores.
Así lo afirmó Rocío Hernández Reyes, directora de Consultoría en Compensación de AON, en entrevista exclusiva con El Asegurador, en la que apuntó que en la nueva era del trabajo ya no son compatibles aquellos métodos tradicionales de supervisión en los que se vigilaba cada movimiento de los empleados. En contraposición, añadió, hoy en día las relaciones laborales acusan una transformación sin precedentes; por lo tanto, la alta dirección debe medir el desempeño de sus colaboradores con base en objetivos previamente delimitados.
A continuación, estimado lector, las consideraciones de Hernández Reyes respecto a las tendencias que veremos desplegarse en el área de recursos humanos en 2021.
El Asegurador (EA): ¿Qué riesgos enfrentarán las empresas durante 2021 por la nueva normalidad?
Rocío Hernández Reyes (RHR): Existe una gran cantidad de riesgos. En primer lugar, las empresas deberán ajustar los procedimientos de trabajo a un nuevo enfoque. Algunas van a mudarse a un sistema híbrido, esto es, un sistema en el que muchas organizaciones se sienten cómodas. Sin embargo, existen algunos puestos que por la naturaleza de sus actividades deben asistir de forma regular a las oficinas, pero con un elevado número de exigencias regulatorias para cumplir con la nueva normalidad.
Otro factor de riesgo que se debe considerar es el de las empresas que tienen una plantilla de colaboradores específica. Estos empleados están comprometidos con cierta producción. En ese caso, los empleadores deberán seleccionar y separar al personal vulnerable, a los contagiados y a aquellos de quienes se sospeche la infección. Entonces tendrán un gran dilema, ya que deberán cumplir con la producción pero sin excederse en la cantidad de horas extras debido a la vigilancia de la NOM035. Es decir, tienen que cuidar las cargas de trabajo y la salud de los trabajadores y al mismo tiempo cumplir con las tareas diarias; no detener la operación.
EA: ¿Cuál es el rol que deben desempeñar los empleadores de cara a la nueva normalidad laboral?
RHR: El rol de los empleadores cambió en la nueva normalidad y deberá continuar desempeñándose de esa nueva forma. Deben ser líderes empáticos y estar en contacto directo con los colaboradores. A su vez, tienen que desarrollar habilidades de liderazgo a distancia, escuchar las necesidades de sus equipos y definir acciones encaminadas a favorecer la salud física y mental de sus colaboradores.
Es momento de que las empresas se ocupen de los temas emocionales de sus plantillas y de que se rehumanice a los líderes. Es importante señalar que actualmente estamos viendo una transformación total del liderazgo, el cual pasó de ser espía o vigilante a actuar con mayor confianza en el cumplimiento de los objetivos trazados por cada colaborador. Medir las horas de trabajo ya es inoperante.
EA: ¿Cómo se comportará el mercado laboral mexicano, y específicamente el de las aseguradoras, en 2021?
RHR: Se observará un panorama de mayor estabilidad. Tomemos en cuenta que al principio de la pandemia de COVID-19 no se podían medir los efectos económicos y que muchas empresas recortaron personal, pero ahora las organizaciones ya tienen el terreno un poco más sondeado y conocen el número exacto de colaboradores con quienes pueden seguir operando con normalidad sin afectar a la producción.
Respecto al sector asegurador, más bien fue todo lo contrario: éste es uno de los sectores donde no veremos desempleo. Un punto importante que hay que destacar es que la pandemia nos obligó a hacernos expertos en tecnología; por lo tanto, las posiciones más demandadas están relacionadas con ciberseguridad y comercio electrónico.
EA: ¿Cree usted que la desaceleración económica puede obstaculizar las estrategias de reclutamiento?
RHR: Desde 2019 veíamos una desaceleración en ciertos mercados; por ejemplo, el de la producción automotriz y el petrolero. Con la diseminación de la COVID-19 en el país todo empeoró, pero en 2021 se va a ir estabilizando; aunque los efectos de la desaceleración seguirán teniendo consecuencias en algunos mercados. Así que nos tocará ser más creativos y encontrar modalidades diferentes para ofrecer servicios y productos.
EA: ¿Cómo evaluaría las estrategias de retención de talento de las aseguradoras, considerando que éste es un sector poco atractivo para las nuevas generaciones?
RHR: Los jóvenes no sienten rechazo por el sector asegurador; más bien buscan dinamismo y nuevos retos. Hoy en día, los jóvenes no se imaginan estando frente a una computadora ocho horas. Son más de viajar, de la tecnología y de hacer home office o labores desde cualquier lugar.
Por todo lo anterior, la mejor opción es mantenerlos involucrados en proyectos y no dejarlos caer en la rutina, porque ésta es una generación que tiene muy buenas ideas pero que se aburre muy rápido. Entonces, el reto es confiar en ellos, ubicarlos en equipos multidisciplinarios y multigeneración, para que adquieran todo tipo de conocimientos y habilidades con esa mezcla de experiencia y tecnología.
EA: ¿Cuáles son los aspectos fundamentales que deben considerar las organizaciones para brindar planes de beneficios y de carrera atractivos en la nueva normalidad?
RHR: Hay que estar muy atentos a las demandas de los colaboradores, ya que no se pueden seguir impulsando los paquetes fijos de compensaciones como sucedía anteriormente. Es por esa razón por la que debemos, como organización, estar cerca de ellos, escucharlos por medio de entrevistas, encuestas o focus group y así tratar de diseñar los modelos de beneficios con base en los que el trabajador crea atractivos. Eso nos lleva a esquemas de beneficios flexibles en los que el colaborador tiene un abanico amplio de posibilidades y escoge de acuerdo con sus propios intereses.
En conclusión, el reto estriba en saber cómo adaptar los modelos de compensación y beneficios a los nuevos requerimientos que exige esta normalidad que se ha inaugurado tras la propagación de la COVID-19.