La urgencia para garantizar la continuidad de negocios en medio de la pandemia desatada por la COVID-19 obligó al capital humano a ser más ágil y a trabajar de manera más creativa. Por eso, las organizaciones se preparan hoy para una nueva normalidad irreversible, pues las consecuencias de la crisis epidemiológica tendrá efectos a largo plazo en la gestión del talento.
Así lo revela el reporte titulado Movilidad del talento: lecciones de un año difícil, elaborado por Olivier Meier, director de Mercer, en el cual añade que en materia de gestión de talento, el reto no radica en si habrá menos movilidad, sino en cuáles serán las nuevas formas y prácticas que surgirán de la crisis sanitaria ya que, aunque se sigue buscando un rumbo, están surgiendo algunas nuevas tendencias en el mundo laboral. .
En una época de post crisis, Meier clasifica estas directrices del siguiente modo:
Integración de nuevas formas de movilidad (incluidas las asignaciones virtuales) en un modelo resiliente de fuerza laboral distribuida
Esta evolución exige un cambio de mentalidad y de modelo operativo: en lugar de intentar ubicar a los asignados en sitios predefinidos que corresponden al ámbito de los equipos de movilidad, el objetivo es gestionar una fuerza laboral diversa de forma fluida e integrada.
Mayor flexibilidad en la organización del trabajo y las políticas
El trabajo remoto ha sido la norma durante la crisis provocada por la COVID-19. Las expectativas son enormes entre los empleados y se deben aprovechar aún más sus beneficios. Todavía existe poca claridad en las definiciones de “asignaciones virtuales” y “trabajo remoto internacional”.
Personalización / comprensión de las necesidades de cada grupo de empleados
La flexibilidad puede mejorar el bienestar del capital humano cuando se aplica selectivamente para ofrecer un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal o para permitir que grupos específicos de colaboradores elijan lo que necesitan. Una mala implementación podría provocar mayor estrés a los trabajadores.
Bienestar y experiencia del empleado
No siempre es posible atender las necesidades de todos los individuos de la organización; sin embargo, el modelo de fuerza laboral distribuida globalmente exige nuevas formas de interacción social, inclusión y apoyo a los empleados.
Trabajo digital y plataformas integradas
Desde el punto de vista del negocio, la tecnología ha dejado de ser algo deseable para convertirse en un recurso vital para los equipos que buscan colaborar, intercambiar datos, realizar un seguimiento de asignados y evaluar el cumplimiento normativo. La falta de herramientas integradas y plataformas conectadas no solo se traduce en ineficacia, sino que impide que los equipos de Recursos Humanos trabajen eficazmente en momentos de emergencia.
Función de movilidad centrada en aportar valor al negocio
La crisis provocada por el virus SARS-CoV-2 orilla a las organizaciones a evaluar la posibilidad de reconfigurar su estructura de costos. No obstante, antes de intentar reducir los pasivos, los gerentes de recursos humanos deben analizar el valor de la movilidad laboral y sus funciones.