El fenómeno caracterizado por la dimisión masiva de trabajadores a nivel global, que mostró sus primeros indicios antes de la pandemia y que con el desarrollo de esta se dinamitó, conocido como la Gran Renuncia está lejos de finalizar y parece acentuarse como tendencia en futuras generaciones, por lo que las empresas deben comenzar a pensar la formación no solo como un elemento de adquisición de nuevas habilidades o de reciclaje profesional, sino como un elemento de transformación de la cultura empresarial.
De esta forma lo detalla el estudio La Gran Renuncia: Claves para atraer, retener y ganar la batalla del talento, elaborado por Antonio Núñez Martin, Senior Partner de Parangon Partners (especializado en Liderazgo y Gobierno Corporativo); Elena Rodríguez, directora de Opinno Madrid (especializada en Consultoría Estratégica de Innovación); y José Ramón Pin Arboledas, Profesor Emérito del Departamento de Dirección de Personas en las Organizaciones de la escuela de negocios global IESE. Este informe advierte al fenómeno social como un punto de interés en la agenda empresarial, pero no como una gran preocupación.
“La atracción, retención, desarrollo y pérdida de talento sí ocupa lugar en las acciones asumidas para revertirla, especialmente aquellas destinadas a ofrecer compensaciones más allá del salario y que persiguen el bienestar o la facilidad de conciliación del empleado”, señala el reporte.
Un tema particularmente sensible es el de las nuevas generaciones, aborda el estudio, tanto de los millennials, que ya están en puestos de dirección, y la generación Z, que forman la cantera del talento en los próximos años. Ambas generaciones podrían prolongar la Gran Renuncia si las compañías no generan atractivo para que estas personas permanezcan.
“Una investigación a fondo de sus aspiraciones es una de las claves que los Consejos de Administración y los Comités de Dirección deben abordar para mejorar la atracción y retención de talento que parece preocuparles. Las organizaciones harían bien en no descuidar estos aspectos y no contemplar la Gran Renuncia como un fenómeno ajeno o lejano”.
Esta situación social se ha relacionado con las consecuencias de la crisis económica y los efectos derivados de la pandemia. A las epifanías individuales de muchas personas con talento, se han sumado una serie de cambios en el entorno económico.
Claves para atraer, desarrollar y retener el talento:
Evaluación y Plan de Mejora del Comité de Dirección y posiciones críticas tras la pandemia.
Análisis y diseño de la estructura organizacional eficiente postcrisis.
Búsqueda externa de perfiles competitivos y resilientes que hayan pasado por compañías con situaciones complejas.
Formación en los equipos directivos en competencias identificadas como críticas en el entorno postcovid como la innovación, el liderazgo o el trabajo colaborativo.
Plan de Sucesión y Plan de Retención del talento.
Coaching de CEO y Comités de Dirección. Acompañamiento al CEO y al equipo de Alta Dirección para recuperación de confianza.
Mejora del Gobierno Corporativo de los Consejos de Administración.