Las compañías de seguros están detrás de otras instituciones financieras en cuanto al número de empleados digitales en sus equipos, ya que solo representan 8 por ciento de su fuerza laboral, a diferencia del 36 por ciento de participación en las fintech y las grandes empresas de tecnología.
De acuerdo con un estudio realizado por la consultora global McKinsey & Company, la pandemia de COVID-19 ha traído una afluencia de talento digital al mercado como los ingenieros de software, diseñadores, gerentes de productos y analistas de datos, por lo que las aseguradoras ahora tienen la oportunidad de abordar sus deficiencias en esos roles críticos.
La mayoría de los ejecutivos de seguros, sostiene el informe, reconoce que no solo necesitan aumentar su número de empleados digitales, sino que también requieren repensar las habilidades y perfiles de esta fuerza laboral.
Sin embargo, indican que muchas aseguradoras han tenido dificultades para contratar y retener talentos digitales de clase mundial debido a que la competencia de los gigantes tecnológicos y las empresas emergentes ha sido feroz. Además, la propuesta de valor de los seguros no ha resonado completamente entre los candidatos y las instituciones del sector se han mostrado reacias a contratar trabajadores remotos.
Para acelerar la tan necesaria transformación digital en las compañías de seguros, los ejecutivos no pueden darse el lujo de dudar y deberán tomar acciones que los ayuden a enderezar el camino hacia una fuerza laboral digital.
A continuación, la consultora McKinsey & Company comparte cuatro acciones que deben realizar las aseguradoras para atraer talento digital:
1. Evaluar el trabajo remoto y la estrategia de ubicación. La pandemia ha enseñado a las empresas un par de lecciones importantes como que trabajar desde casa es posible sin socavar el rendimiento (de hecho, la mayoría de las aseguradoras están experimentando un aumento de productividad) y no siempre es necesario estar juntos físicamente para mantener la productividad.
2. Rediseñar su plan de fuerza laboral. Muchos gerentes de contratación llevan a cabo la planificación de la fuerza laboral a un nivel macro; es decir, se enfocan de manera más específica sobre las cifras anuales de deserción y las estimaciones de contratación. Sin embargo, rara vez vinculan estas métricas con la estrategia comercial general, es por ello que este enfoque significa que las brechas de liderazgo y habilidades a menudo no se identifican.
3. Recalibrar la propuesta de valor del empleo en el mercado actual. Los elementos de la propuesta de valor de una empresa que los empleados digitales priorizan han cambiado drásticamente. La seguridad en el trabajo ha aumentado en importancia, por lo que las aseguradoras pueden enfatizar la estabilidad de la industria y respaldarla con pruebas y datos.
4. Reconstruir el motor de adquisición de talentos para contratar a los mejores de forma remota. En respuesta a la pandemia y la desaceleración económica resultante, muchas organizaciones han anunciado recortes profundos en la adquisición de talento, recursos humanos y equipos de reclutamiento. Tales movimientos pueden ser contraproducentes y según la experiencia, los equipos de recursos humanos desempeñan un papel crucial y estratégico en la actualidad.