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- LA PÁGINA DE ASPRO
Por: Héctor René Paz San Román, promotor SMNYL
Atraer constantemente talento de calidad en cantidades suficientes es fundamental para el crecimiento rentable de nuestras promotorías. ¡Y vaya que esto implica esfuerzo! Todo el tiempo estamos en la búsqueda persistente de candidatos idóneos a los que entrevistamos apasionadamente, aunque muchas veces no logramos el cometido, a pesar de mostrarles las bondades de convertirse en asesor profesional de seguros.
Existen mucha literatura y temas sumamente bien desarrollados sobre estrategias de atracción de agentes. Esta vez, sin embargo, escribo acerca de un factor negociador importantísimo y poco tratado para atraer talento: el famoso hilo de descontento o también denominado hilo de disconformidad.
Para aquellos que no estén familiarizados con esta terminología, el hilo de descontento es la disconformidad que nuestro talento siente sobre su situación actual y es la razón más íntima por la cual tomó la decisión de asistir a la entrevista y escuchar una nueva propuesta laboral; hablando pragmáticamente, es la sensación que motivará al candidato a cambiar de carrera e incorporarse a nuestra firma. Si el hilo de disconformidad no es correctamente desarrollado, las probabilidades de que el talento tome la decisión de unirse a nuestros equipos serán muy bajas.
Mientras lo entrevistamos, normalmente, un talento con gran potencial no demostrará su verdadera inconformidad sobre su estado laboral actual; es más, insinuará que éste es casi perfecto. Sin embargo, en esta postura “casi perfecta” se encuentra nuestra herramienta negociadora para atraerlo. Entonces conocer el hilo de descontento de nuestros candidatos es nuestro factor clave para persuadirlos.
A lo largo de estos ocho años de carrera como promotor, en mis entrevistas he encontrado los siguientes hilos de descontento:
Incompatibilidad con los valores y principios de su actual empresa. Muchas empresas no solo han olvidado desarrollar su misión, visión y sus principios rectores de comportamiento, sino que tampoco son congruentes con la ética que en algún momento establecieron. Esta situación genera en nuestros candidatos una incompatibilidad con su forma de pensar y actuar. Propongo hacer las siguientes preguntas para hallar este primer hilo de descontento: ¿cuáles son los principios que mueven a tu actual empresa? ¿En qué acciones cotidianas tu actual empresa aplica sus principios y valores? ¿Te sientes cómodo con la forma en que tu actual empresa te transmite su filosofía empresarial en el día a día?
Incompatibilidad con su jefe. Es típico encontrarnos con esta situación. Pocos son los candidatos que tienen una excelente relación con su jefe; y es que la cultura laboral sobre la relación jefe-subordinado es tan básica que los jefes se sienten propietarios de la vida de sus subordinados: les gritan, les llaman la atención en público, los chantajean, no los evalúan correctamente para ganarse incrementos salariales o bonos, los opacan, les roban sus ideas, no les dan crédito a sus aciertos, etcétera. Se les olvida que sus subalternos son humanos, tienen vida, creatividad, inteligencia y ganas de salir adelante; esta grave omisión provoca en los empleados una gran insatisfacción y hasta un sentido de “ser usados”. Sugiero hacer los siguientes cuestionamientos para hallar este segundo hilo de descontento: ¿Cuándo fue la última vez que tu jefe te reconoció públicamente por alguna acción realizada? ¿Cuándo fue la última vez que tu jefe pidió un informe, lo hiciste, y él lo utilizó sin darte crédito alguno? ¿Acaso tu jefe te permite asistir a por lo menos cinco festivales de tu hijo a lo largo del año? ¿Cómo te sientes de darle los mejores años productivos de tu vida a tu jefe sin ser reconocido por él?
El ingreso no es proporcional a su responsabilidad. Esta situación es generalizada en todos los trabajos. Y es que los tabuladores laborales siguen premisas como la siguientes: “Por cada peso que pago a mis empleados debo obtener un rendimiento de 3 a 1”. Además, los incrementos de sueldo son menores a 20 por ciento. Es común encontrarnos casos en los que al candidato lo ascendieron de puesto y su responsabilidad aumentó entre 50 y 70 por ciento, pero el incremento en su ingreso fue máximo de 20 por ciento. El candidato evidentemente estará contento por su promoción, pero estará desanimado por el porcentaje en que su ingreso aumentó. Para estos casos, expongo las siguientes interrogantes: ¿Es tu compensación directamente proporcional a tu esfuerzo? ¿Cuánto tiempo debe pasar y qué situaciones deben suceder para que tu ingreso aumente 30 por ciento? ¿Sientes que tu pago es acorde con lo que has generado para tu empresa? ¿Cuándo fue la última vez que incrementaron tu ingreso y en qué porcentaje? ¿Cómo te sientes de saber que tu patrón te aumentó 50 por ciento las actuales responsabilidades, pero solo te aumentó 20 por ciento el ingreso?
Ausencia de crecimiento y plan de carrera. Muchos de nuestros candidatos viven una carencia o un tope en su carrera dentro de sus empresas o negocios. Preguntas que podemos plantearles: ¿Cuáles son los obstáculos que enfrentas para que puedas ocupar la posición del jefe de tu jefe? ¿Acaso es tu jefe el propietario de la empresa? ¿Cuál es tu plan de carrera definido en tu empresa? ¿Crees que mereces estar en una posición laboral mejor que la que hoy ocupas? ¿Por qué crees que eso no ha sucedido?
Horarios absorbentes. Los grandes talentos tienen, normalmente, actividades que les absorben todo su tiempo. Muchos de ellos trabajan más de 10 horas, incluso sábados y domingos. Estos horarios agobiantes impiden dedicarle tiempo a la familia, a los amigos, a ejercitarse o a algún pasatiempo. Esta situación es frustrante para nuestros candidatos porque se dan cuenta de que viven para la empresa. Sugiero los siguientes cuestionamientos: ¿Cuántgo tiempo te queda para disfrutar de tu familia, de tus amigos o de tus pasatiempos? ¿Cómo balanceas tu vida laboral con tu vida personal? ¿Cuándo fue la última vez que en un día laboral comiste con tus hijos o con tu esposa? ¿Te has llevado trabajo a casa? ¿Por qué crees que algo así sucede?
Falta de reconocimiento. Es increíble que exista una seria falta de reconocimiento en la vida de los candidatos. Nuestra cultura laboral latina evita dar créditos porque eso implicaría una buena calificación en la evaluación global de un empleado y, como consecuencia, un aumento en el ingreso, algo que no siempre quieren los patrones. Entonces nuestros candidatos viven esa impotencia de no recibir ni el más mínimo reconocimiento por su esfuerzo. Para este hilo de descontento, se pueden exponer las siguientes preguntas: ¿Qué tan frecuentemente recibes reconocimiento por tu esfuerzo y tus resultados? ¿Cuándo fue la última vez que tu jefe te reconoció en público? ¿Existe en tu empresa una cultura meritocrática? ¿Cómo ejecuta tu empresa una cultura de reconocimiento?
Mal clima laboral. Cuando las empresas no tienen una filosofía laboral correctamente ejecutada tienen un pésimo clima laboral, lleno de envidia, soberbia, falta de respeto y mobbing, donde para crecer hay que humillar de alguna forma a los colegas o los subordinados. Hasta se llega a pensar (y se actúa en consecuencia) que cuanto más degrade a mi compañero mayores probabilidades tendré de brillar. Nuestros talentos sienten que viven en una jungla donde hay que cuidarse de todo el mundo; en el extremo de este clima de hostilidad, se cuidan hasta de las veces que van al sanitario. Y por ende desarrollan enfermedades laborales, como estrés. Propongo generar las siguientes reflexiones: ¿Qué acciones implementa tu empresa para fomentar un ambiente laboral de compañerismo, trabajo en equipo, equidad y respeto? ¿Acaso tus compañeros hacen comentarios como: ´Tan pronto?´ cuando ya es la hora de salir y apagas tu computadora? ¿Es usual en tu empresa esperarse hasta que el jefe se vaya?
Incertidumbre de la industria. Con tantos cambios en el entorno económico que vivimos, los negocios experimentan constantemente inseguridad respecto a lo que sucederá en el futuro, motivo por el cual detienen contrataciones, inversiones, ascensos, bonos, apertura de sucursales; reducen personal, empiezan a fusionarse con la competencia, etcétera. Gracias a estas dudas, las empresas paralizan totalmente sus decisiones y actúan de manera conservadora. Por ejemplo, con las campañas pasivas cara a las elecciones, los directivos y los empresarios están a la expectativa de lo que pudiera pasar, sin importar que nuestros talentos buscan un crecimiento continuo, seguir aportando y progresar. Esto provoca un sentimiento de miedo en nuestros candidatos sobre su futuro. Yo evidencio este hilo de descontento a través de las siguientes preguntas: ¿Qué perspectivas tiene la industria en la que laboras? ¿Qué tanto tu empresa está creciendo frente a los competidores directos y frente a su industria? ¿Consideras que tu empresa es líder en la industria en que se encuentra? ¿Experimenta tu empresa certidumbre sobre el entorno económico que vivimos? ¿Garantiza la empresa donde trabajas tu contratación por los próximos 10 años? ¿Garantiza la empresa a sus colaboradores que existirá en los siguientes cinco años?
Impacto directo a la sociedad. Salvo aquellas compañías que tiene algún tipo de fundaciones o acciones sociales, pocas son las empresas que aportan directamente a la sociedad con sus productos y servicios. La mayoría de los negocios no hace nada por devolverle a la sociedad algo de lo que ésta les ha dado porque se deben a sus propietarios y accionistas, y solo se enfocan en que sus operaciones generen rentabilidad. Los grandes talentos identifican esta realidad; sin embargo, no la cuestionan porque es natural proteger su fuente laboral. Entonces planteo las siguientes interrogantes: ¿Cómo repercute tu día a día laboral a la sociedad? ¿Qué porcentaje de las utilidades de tu empresa son destinadas a actividades que desarrollen a la sociedad? ¿Cómo participas en la fundación de tu empresa?
Ahora que hemos identificado los hilos de descontento más frecuentes, el siguiente paso es enlistar las preguntas que sientas que se acoplan a tu manera de entrevistar. Te sugiero practicar las preguntas para memorizarlas e interiorizarlas, de tal forma que, cuando las realices, te salgan muy naturalmente y formen parte de tu proceso de atracción de talento.
La siguiente instancia es la ejecución: es normal que el talento trate de evadir o disminuir su respuesta. No te desesperes y continúa haciendo las preguntas. En algún momento, el candidato se abrirá, te platicará su hilo de descontento, ese motivo específico por el cual fue a la entrevista y… ¡BINGO! Mantente alerta para interpretar a tu contraparte, porque pueden ser una o varias inconformidades. No los olvides, porque ya tienes tu factor negociador, que es altamente persuasivo.
Ya que has logrado obtener el hilo o los hilos de descontento de tu candidato, enfoca tus energías en platicarle sobre las bondades de ser asesor de seguros, bondades que resuelven esa inconformidad. Eso sí, no olvides describirle el resto de los beneficios porque éstos complementarán la toma de decisión de tu talento de incorporarse contigo. Mientras tu candidato esté escuchando tu propuesta, enfatiza constantemente esas características que solventarán su hilo de inconformidad.
Ahora bien, si por alguna razón el candidato no llegara a entrar a tu equipo y te gustaría tenerlo en tu firma, no te preocupes: guárdalo en tu “inventario de talentos” y programa en tu agenda momentos críticos de su vida laboral para marcarle, saludarlo y preguntarle si ya se resolvieron esos hilos de descontento que tenía. Por ejemplo, en el caso de aquellos candidatos que estaban inconformes con su remuneración respecto a sus responsabilidades, pregúntales: ¿sigue siendo tu remuneración directamente proporcional a tu esfuerzo y responsabilidades? Si te contesta que sigue en la misma situación del pasado, vuelve a recordarle las bondades de ser asesor e invítalo a reunirse. Si te contesta que sí se resolvió, plantea otros posibles hilos de descontento. Ponte en contacto frecuentemente con esos candidatos que están en tu “inventario de talentos”: solo así encontrarás “su momento de cambio de carrera”. Recuerda lo que dijeron Jack y Garry Kinder en su libro Gestión dinámica de agencia: “Si no hay disconformidad, no hay motivación para encarar un cambio”.
Finalmente, para concluir, estimados colegas, encontrar el hilo de descontento en los candidatos es vital y fundamental para poder negociar con ellos y lograr que dejen sus actuales actividades, se incorporen con nosotros y, finalmente, logremos hacer crecer nuestras promotorías.
Les deseo mucho éxito en la búsqueda de talentos y en la implementación de las preguntas propuestas para evidenciar el hilo de descontento de sus candidatos. Si desean profundizar un poco más sobre el tema o encuentran más hilos de descontento, no duden en escribirme al correo r.paz@geldinteligenciafinanciera.com
¡Hasta la próxima!