Para Héctor Julio Gómez de la Garza, director de Phyxius Seguros, las herramientas para el desarrollo de un agente deben utilizarse como se hace con los múltiples accesorios de las navajas suizas: una a la vez, dependiendo de cuál sea el momento y la necesidad por satisfacer. En el oficio de un intermediario hay elementos como cursos de inducción, capacitación en técnicas de ventas y en productos, clínica de prospección, programas de arranque rápido, trabajo de campo y algo fundamental: las reuniones individuales.
En entrevista con Revista Mexicana de Seguros y Fianzas, el también integrante de Aspro-GAMA México dijo que todo agente nuevo necesita reunirse invariablemente una vez a la semana con el promotor o con el mentor o ejecutivo que se le asigne. Esto debe hacerse al menos durante los dos primeros años. Pasado ese tiempo, la frecuencia será quincenal, y después de cuatro años las entrevistas pueden continuar siendo quincenales o mensuales, según requiera el agente.
Desde el punto de vista de Gómez de la Garza, las reuniones individuales y el trabajo de campo forman parte de las herramientas más eficaces para impulsar el desarrollo del intermediario; desafortunadamente, hay promotores que no les han dado a estas reuniones la importancia que tienen en el desarrollo personal y profesional de los agentes, sobre todo de los que son noveles.
El entrevistado refirió que entre los propósitos más importantes de tales reuniones destacan:
- Dar seguimiento a los objetivos profesionales, los ingresos, la productividad, etcétera, del asesor de seguros.
- Detectar los factores clave de su carrera; por ejemplo, oportunidades de mercado; revisar sus actividades productivas y la gestión de su esfuerzo; ayudarlo a encontrar acciones o métodos de trabajo que desarrollen su talento profesional.
- Advertir su nivel de motivación, actitud y forma de pensar, ya sea para reforzarlos o modificarlos.
Para lograr tales objetivos en las reuniones, explicó Gómez de la Garza, la mejor manera de llevar a cabo estos encuentros es mediante la mentoría o el coaching, según lo requiera la persona y el momento que ésta esté viviendo. Ambas disciplinas tienen como cimientos el escuchar activamente y el preguntar. La diferencia es que en la mentoría existe un tercer pilar, que es permitir que el productor exprese sus opiniones.
El promotor de Fortis que la mentoría debe ser un proceso permanente y de largo alcance; esto es, la mentoría se usa para establecer estrategias que logren desarrollarse en esta carrera; en cambio, por medio del coaching se abordan temas específicos, de corta resolución, de pronto impacto en la vida profesional del agente, por lo que esta técnica no es buena para juzgar las actuaciones del agente o para que él exprese sus opiniones. Aquí se trata de mejorar su desempeño mediante alguna competencia.
Por otra parte, el entrevistado hizo hincapié en que, cuando alguien asume el papel de coach, debe ayudar al asesor a encontrar sus propias respuestas y soluciones y a asumir las responsabilidades sobre sus acciones, y esto adquiere una relevancia mayor porque hay que tomar en consideración que las personas aceptan abrazar esta profesión porque buscan, entre otras cosas, ser independientes, causar un beneficio social con su trabajo, ingresos ilimitados y, sobre todo, calidad y equilibrio en su vida familiar y laboral. Esto entraña hacerse cargo de sus decisiones y responsabilidades.
Por el contrario, agregó el entrevistado, si estas sesiones individuales no se efectúan, existe el riesgo de que el estrés que experimenta un agente novato por no dominar los conocimientos ni la tarea que debe realizar permanezca a lo largo del tiempo, lo que le acarreará cansancio, desesperación y la frustración de no lograr la calidad y el equilibrio que buscaba. Esto puede llevar a perderlo fácilmente.
Considerando la metodología que debe seguirse en estas entrevistas, ha de subrayarse que, si en ellas sólo nos dedicamos a marcar errores, el efecto que se ocasiona es que el agente sentirá que no avanza, que hace mal las cosas, y muy pronto se aburrirá y dejará de acudir. Lo que podría haber sido una oportunidad para catapultar su desarrollo se convierte en todo lo contrario, es decir, su deserción. “Nuestro trabajo es ayudar a las personas a que asuman la responsabilidad de su cambio”, subrayó el director de Phyxius Seguros.
No basta con analizar su esfuerzo, ya que el agente no solo busca ingresos e independencia, sino que también está ansioso de lograr el equilibrio en su vida, por lo que debe sentir que prospera día a día, que hoy es mejor que ayer, que puede de vez en cuando descansar sin menoscabo de sus ingresos o el riesgo de decaer en sus resultados, apuntó Gómez de la Garza.
El trabajo que el promotor de seguros consiga hacer con el asesor es fundamental para darle a éste dirección y certeza en su carrera. El agente neófito debe sentir que avanza, que trabaja ya no solo con la cantidad necesaria sino con la calidad que de él se espera, que se vuelve experto en lo que hace. Para eso es importante analizar la estadística creada con sus registros de actividad y ver dónde están las oportunidades de mejora en su gestión.
Al analizar la relación porcentual que existe entre sus referidos y los contactos que logra, las citas que obtiene, las entrevistas que realiza y las reuniones de ventas que agenda y entre las ventas y las entrevistas efectuadas para lograrlo, nos damos cuenta de que todo esto sirve justamente para reforzar su seguridad y expectativas de que está logrando algo y de que puede obtener resultados aún mejores al comparar los diferentes índices de gestión de cada etapa de su proceso de ventas. Recordemos, indicó Gómez de la Garza, que el cliente compra por sus razones, no por las del agente; y con los asesores de seguros y el promotor se presenta exactamente la misma relación: “Los agentes cambian y actúan por sus razones, no por las nuestras”, sentenció el mentor y asegurador.
En ese sentido, Gómez de la Garza sugirió a los promotores poner especial atención en escuchar activamente y preguntar inteligentemente. “De otra manera, si sermoneamos o devaluamos a los agentes que no se esfuerzan o que no tienen los resultados que deseamos, jamás lograremos que ellos actúen como personas autogestionadas, responsables de sus resultados, ni conseguiremos que se muevan para lograr su propósito personal en la vida”.
“Es un acto de soberbia creer que los promotores podemos cambiar a los agentes: influimos, inspiramos, motivamos, y todo esto por espacios muy cortos de tiempo; pero no los cambiamos como personas. Estoy convencido de que la única forma de lograr el éxito en el desarrollo de largo plazo es que los ayudemos a encontrar su propósito, sus creencias, sus valores profesionales; y a ver su esfuerzo y su talento de manera objetiva para que ellos mismos evalúen, juzguen y encuentren las posibles soluciones a esos problemas de desempeño. Solo así se logra un compromiso más fuerte y personal con las acciones que deben emprender”, externó el promotor de Fortis.
Cuanto más y mejores sean nuestras preguntas hacia ellos en estas sesiones, de mejor forma lograremos generar su propio diálogo interno y su razonamiento. Ellos saben o deben saber qué quieren ser, y dentro de sí mismos encontrarán la forma en que deben hacer las cosas para lograr lo que buscan. Los mentores solo somos ayudantes en ese proceso. Son ellos los protagonistas de su propio cambio.
Finalmente, el integrante de Aspro-GAMA México recomendó los ejercicios siguientes para quienes deseen incorporar el valioso hábito de efectuar reuniones con sus agentes:
- Siempre comenzar con un tono positivo, reconociendo algo que se ha estado haciendo bien. Debemos discutir lo que estuvo bien en la semana que pasó.
- No debemos interrumpir ni pretender adivinar lo que nos quieren platicar. El agente debe tener la oportunidad de decir lo que piensa.
- Desafíe constantemente al agente a dar su mejor esfuerzo y a responder preguntas que debe hacerse.
- Hágale comprender que él mismo tiene la solución a su problema de desempeño. Nuestra posición se resume en la pregunta: ¿Qué puedo hacer para ayudarte?
- El agente debe comprender, si es el caso, que hay una disonancia entre sus sueños, el trabajo que desarrolla para lograrlos y la realidad.