En la actualidad, los cambios en las organizaciones también son profundos. La preocupación de los responsables de velar por el capital humano está aumentando como consecuencia de tendencias irreversibles como la automatización, la necesidad de nuevas habilidades, el envejecimiento de la fuerza laboral y el endurecimiento de los mercados laborales.
Frente a esta realidad, las organizaciones deben alinear sus planes a las desafiantes condiciones del mercado. Se trata, en suma, de la creación de nuevos modelos de operación centrados en el trabajo de equipo, en el que las estructuras jerárquicas empiezan a perder vigencia para dar paso a la integración total, de modo que los colaboradores trabajen motivados, contentos, sepan su propósito y sean conscientes de que cada acción suma o resta en el proceso de construir la visión de la compañía, apunta Héctor Gómez Chaparro, director ejecutivo de Recursos Humanos en AON México.
En entrevista con Revista Mexicana de Seguros y Fianzas, Gómez Chaparro afirma que la agilidad, adaptación y pasión son las habilidades laborales que buscan las aseguradoras en la actualidad para conformar sus equipos multidisciplinarios.
En una extensa conversación, el directivo de AON México devela cuáles son los principales retos que enfrentan las compañías de seguros en materia de recursos humanos. En tal sentido, detalla que los responsables de administrar el capital humano deben lograr inspirar a sus colaboradores, entendiendo que sus prioridades son diferentes a las del pasado, por lo que sugirió dejar atrás prejuicios, costumbres y creencias obsoletas, de manera que se construya una filosofía organizacional que obligatoriamente deberá ser innovadora, digital y profundamente humanista.
A continuación, las consideraciones de Héctor Gómez Chaparro.
¿Cuáles son las cualidades que hoy en día están buscando los directores de Recursos Humanos de las compañías de seguros para conformar el mejor equipo?
En la actualidad vivimos en un mundo que cambia constante y rápidamente. En primer lugar, debemos considerar que estamos en pleno apogeo de la Cuarta Revolución Industrial, un periodo histórico marcado por los ambientes digitales.
Lo anterior confirma que lo experimentado hasta ahora en el ámbito laboral es tan solo la punta del iceberg de lo que viene, ya que los escenarios que se divisan en el corto plazo serán menos predecibles; de manera que requerimos a colaboradores profundamente ágiles y que tengan la capacidad de adaptarse a un ambiente plagado de incertidumbre y en incesante transformación.
Por otro lado, es innegable que las compañías del sector se inclinan en la actualidad por un perfil de colaboradores que posean un pensamiento mucho más crítico. Hoy en día existe mucha información no solo en los medios de comunicación, sino también en las redes sociales e internet; entonces, si no no cuentas con un criterio que ponga en tela de juicio los acontecimientos en pleno desarrollo, difícilmente podrás sortear toda esa data que poco o nada aporta a la operación diaria de una organización.
La comunicación efectiva es otro de los elementos obligatorios que debe reunir un colaborador en la actualidad, ya que la incoherencia entre órdenes y acciones es algo completamente obsoleto. Actualmente, dentro de las organizaciones tenemos que ser muy específicos en nuestros requerimientos; sin embargo, no debemos perder de vista que cualquier mensaje que se quiera transmitir debe incluir una buena dosis de motivación.
La habilidad también es otra de las características que debe reunir un colaborador en estos tiempos. El mundo de los seguros está evolucionando; por eso, las exigencias son cada vez mayores. En este punto, la colaboración entre los equipos está adquiriendo un nuevo nivel; de modo que es imperativo que nuestro capital humano tenga la capacidad de poder integrarse con áreas y especialistas que nada tengan que ver con su función principal, ya que solo así se podrá diseñar e idear la solución ante requerimientos comerciales que cada vez son más difíciles de atender.
La resiliencia también es otra de las aristas que no podemos dejar a un lado, porque las frustraciones siguen formando parte de las operaciones corporativas; por lo tanto, requerimos a un capital humano que reaccione rápido y que, pese a la presión, se atreva a dar el siguiente paso. Recordemos que muchas veces la constancia supera al talento; y, ante una realidad tan cambiante, debemos estar dispuestos a aprender y a perderles el miedo a los errores.
El aprendizaje en esta época debe ser asimismo continuo; así que necesitamos a un capital humano que se apasione por capacitarse constantemente. Recordemos que ya no vivimos como en el pasado, cuando dependíamos de programas académicos largos. Existe un sinfín de modalidades para capacitarnos. Por si fuera poco, tendencias como el autoaprendizaje, sistema en el que el alumno tiene los medios necesarios para adquirir los conocimientos sin necesidad de un profesor, cobran mayor vigencia, porque la tecnología, ciencia y sociedad avanzan a velocidades tan altas que muy pronto los conocimientos que se alcanzan en cierta etapa formativa quedan obsoletos.
En lo que se refiere a los directores que requieren las compañías de seguros de nuestros días, diría que el sector demanda líderes mucho más innovadores y humanistas. La misión y visión dentro de las compañías también está evolucionando, por lo que hoy en día las organizaciones deben preocuparse por la forma en la que van a impactar en la sociedad con sus productos, servicios y propuesta de valor.
No es cosa fácil, porque edificar iniciativas que impresionen a los consumidores en estos tiempos es complicado; por esa razón, estamos obligados a optimizar y gestionar muy bien a nuestros equipos multidisciplinarios, de modo que cada uno de nuestros colaboradores conozca su propósito dentro de la organización y sea consciente de que cada acción realizada u omitida suma o resta en el proceso de construir la visión de la compañía.
La idea de un trabajo para toda la vida ya no existe. ¿Qué reto implica para las compañías de seguros esta nueva realidad?
De acuerdo con estimaciones, en 2020 convivirán hasta cinco generaciones diferentes dentro de una organización; sin embargo, los estudios confirman que 75 por ciento de toda la fuerza laboral del planeta estará conformada por millennials.
También es importante destacar que, de acuerdo con un estudio que hemos realizado, 73 por ciento de los millennials mexicanos afirmó sentirse confiado en que, si pierde su empleo, en un lapso de tan solo tres meses podría encontrar una oferta laboral igual o mejor.
Lo anterior confirma que las compañías de seguros deben tener una capacidad de adaptación sin precedentes, porque el mercado laboral es y será cada vez más cambiante; entonces, estamos obligados a brindar un propósito diferente a cada uno de los miembros de la extensa cadena de valor de los seguros, de modo que podamos mejorar los niveles de retención en la medida de lo posible.
Eso sí, frente a este nuevo escenario, las compañías de seguros tendremos que aprender y aceptar que habrá movilidad entre nuevos colaboradores. Es lo más común, considerando que colaboradores como los millennials continuamente están buscando nuevas cosas que los reten y motiven desde el punto de vista laboral.
Por otro lado, también se debe tomar en cuenta que el compromiso en este perfil de colaboradores se inclina más hacia la familia y el esparcimiento. Es una diferencia muy marcada respecto a las generaciones anteriores, en las que la prioridad mayor siempre fue la vida laboral. En el caso del sector asegurador, es muy común este fenómeno; por esa razón, hay empleados con hasta 40 años de antigüedad, lo que complica un tanto la operación, por los prejuicios, costumbres y creencias que aún existen y que enrarecen el ambiente organizacional.
Las compañías del sector debemos cambiar algunos aspectos que en el pasado eran impensables. En tal sentido, hay que dejar atrás las estructuras jerárquicas para dar paso a los espacios que inciten a la colaboración y al trabajo en equipo.
En resumidas cuentas, es difícil que como aseguradoras seamos modernos si operamos en oficinas que estaban diseñadas para baby boomers. Todo esto, en lugar de avivar aspectos tan torales como la innovación y la resolución ágil de problemas, los complica.
De acuerdo con su opinión, ¿se adapta la estructura tradicional de las aseguradoras a las nuevas necesidades laborales de los empleados?
Aunque cada organización avanza de acuerdo con su ritmo, es obligatorio que se adapten y aprendan a reaccionar con velocidad y tomando en cuenta el nuevo escenario laboral que presenta un país como México.
Es innegable que todas estas transformaciones son un poco complejas para el sector, porque tampoco somos tan digitales como otras industrias.
Pienso que tenemos que ir empujando, aunque no nos guste, nuevas soluciones e iniciativas que giren en torno a ecosistemas que obligatoriamente deben ser digitales; de manera que las nuevas generaciones nos puedan ver con otros ojos.
¿Cuáles son las tendencias que están impulsando actualmente las compañías de seguros para alentar las nuevas formas de trabajar que desea y exige la masa de trabajadores?
La movilidad es un requisito para adaptarse a las nuevas metodologías de trabajo.
Hoy en día, algunas funciones o cargos no deberían estar en el espacio físico de una aseguradora. La fuerza de ventas es un buen ejemplo de esto. Además, para aquellos colaboradores que tienen que desempeñar un rol familiar importante, es obligatorio tener la apertura que esto requiere e idear una estrategia de home office.
En cuanto a los directivos que forzosamente deben viajar, hay que brindarles las herramientas que les permitan movilidad, accesibilidad y presencia en tiempo real; por esa razón, las aseguradoras tenemos que aceptar estas circunstancias y modificar el estereotipo típico de colaboración laboral.
Es importante destacar que todas estas políticas de recursos humanos podrán ver la luz si los directivos de las aseguradoras abrazan las nuevas tendencias en materia de capital humano; por eso, es importante que dediquemos mucho esfuerzo en la conformación y construcción de un verdadero liderazgo que sea ágil, participativo y menos jerárquico. Se trata, en suma, de que alguien dentro de la empresa posea autoridad pero que al mismo tiempo pueda compartir las responsabilidades con su equipo de trabajo, de modo que los empodere y la organización apunte a ser más ágil, participativa y dinámica.
A juicio suyo, ¿cómo aprecian los millennials al sector asegurador como empleador?
Se dice que en un pasado las generaciones incursionaban en la industria aseguradora por accidente. Incluso era muy difícil que alguien hallara el valor de lo que representaba trabajar en seguros.
Aprecio que hoy en día está cambiando la percepción relatada, porque la presencia del colaborador de estos tiempos depende intrínsecamente del propósito que desempeñará en esta industria. En materia de intermediación, la mayor fortaleza que se debe cimentar estriba en la forma en que brindas un servicio de asesoría diferenciado que incluye una solución que es la que mejor se adapta a las necesidades del cliente.
Incuestionablemente que en el sector asegurador debemos impulsar programas que nos permitan atraer a un nuevo contingente de colaboradores. Necesitamos, como industria, sangre nueva, porque todavía hay diferencias muy marcadas entre las generaciones que conforman a la mayoría de las aseguradoras.
Debemos ponderar también como organizaciones todo el tema digital; de lo contrario, los millennials difícilmente pondrán su atención sobre nosotros, puesto que ellos apuestan por trabajos remotos que no requieren presencia física.
Creo que una buena política que debemos alentar como sector debe centrarse en atraer y desarrollar nuevos elementos; en consecuencia, tenemos que dejar de robarnos los colaboradores entre aseguradoras. Estoy seguro de que, si cada compañía de seguros se enfoca en esto, podremos construir un sector muy rico en conocimiento, con mucho talento y con una diversidad generacional muy interesante, porque además los millennials tienen mucho que aportar en materia digital. Aprovechemos eso.
¿Cómo evaluaría la traslación generacional laboral que experimenta un sector tan tradicional como el asegurador?
Desde el punto de vista laboral, se ha puesto mucha atención en el cambio generacional que experimenta la industria aseguradora. En verdad, creo que esta coyuntura en algunos casos no ha sido bien abordada, ya que como sector a veces etiquetamos negativamente los cambios.
Cuando incursioné en esta industria, ocurría un fenómeno similar. Pertenezco a la generación X, y fue muy parecido lo que ocurrió; es decir, las empresas se encasillaron muchísimo tiempo hablando sobre cómo éramos y de qué forma nos tenían que tratar. Creo que lo que ocurre con los millennials es casi igual en materia de recambio generacional, solo que ahora las transformaciones son más rápidas y hay un fenómeno que antes no existía: la organización digital de los datos.
No tengo dudas de que una de las cosas en las que debemos centrar esfuerzos en la industria aseguradora radica en nuestra capacidad de respuesta y adaptabilidad para reaccionar ante los nuevos escenarios. Creo que por subestimar esos dos fundamentos a conglomerados sociales como los baby boomers o la generación X les cuesta tanto relacionarse y aceptar a los millennials.
En materia de capital humano, en estos tiempos no se puede descalificar ni tampoco estereotipar a nadie. Debemos estar abiertos como organizaciones a ser incluyentes en términos de género, preferencias sexoafectivas, nacionalidades, religiones y capacidades físicas e intelectuales.
Ahora bien, en el marco de esta traslación generacional también debemos pensar en los adultos mayores, porque hacia allá van los baby boomers. En AON México contamos con un comité que está tratando de idear un plan para que estos colaboradores, una vez retirados, se puedan incorporar como consultores.
Esta novedosa posibilidad nos obliga a idear nuevas formas de contratación y diferentes mecanismos de colaboración. Es una directriz que consideramos atinada y estratégica, ya que estos tutores cuentan con una habilidad y experiencia técnica muy grande que es invaluable; por eso considero que es un buen plan para que los nuevos colaboradores se nutran sobre los básicos del negocio, pero bajo una filosofía agradable en donde la capacitación tenga un profundo sello de mentoría.
¿Existe incertidumbre entre quienes se postulan para los altos puestos directivos acerca de si la tecnología puede convertirse en un sustituto del capital humano y no una herramienta para desahogar el trabajo repetitivo?
La tecnología sin duda alguna es una herramienta; por consiguiente, nunca podrá sustituir aspectos tan fundamentales como la creatividad humana.
Por supuesto que las compañías de seguros, al igual que las organizaciones en otras industrias, están evolucionando y han empezado a abrazar los adelantos tecnológicos para que se completen algunas funciones operativas; no obstante, lo que estamos tratando de buscar como sector es que las personas que emplean gran parte de su tiempo para llevar a cabo tareas de poco valor se centren más en una perspectiva analítica.
A partir de este planteamiento, considero que los colaboradores podrían utilizar gran parte de sus esfuerzos en generar iniciativas que permitan la construcción de nuevas alternativas de aseguramiento.
En síntesis, considero que hoy en día debemos asegurarnos como departamentos de recursos humanos de otorgarles a nuestros colaboradores las herramientas necesarias para que desarrollen las destrezas que les permitan idear estrategias de negocio mucho más asertivas; mientras que las funciones operativas sean satisfechas por las plataformas digitales.
Como especialista en capital humano, ¿qué riesgos u oportunidades ve en este rubro dentro de un sexenio donde parece que todo tiene que ser barato y austero?
Este nuevo periodo político debe considerarse como una oportunidad. Pienso que, si como industria privada nos enfocamos en identificar las ventanas que se abren para hacer crecer el negocio durante el próximo sexenio, podremos lograr grandes cosas, sin sombra de duda.
Soy de la idea de que México depende más de las empresas y de la sociedad en general que de un gobierno para alcanzar mejores rendimientos; a fin de cuentas, administraciones federales van y vienen, pero el país continúa.
En cualquier caso, como industria estamos obligados a seguir apostando por el beneficio y desarrollo de los miembros de nuestras organizaciones. Una de las partes vitales en tiempos que probablemente estarán marcados por la incertidumbre reside en que, como departamentos de capital humano, debemos ayudar a los colaboradores a reforzar todo lo referente a educación financiera, ahorro y economía familiar saludable.
Pienso que bajo estos pilares también lograríamos que las empresas del sector sean socialmente mucho más responsables, puesto que podríamos aportar como organizaciones nuestro granito de arena para que la sociedad logre ser más previsora y se administre mejor, de manera que podamos salir adelante como país, sin importar el gobierno de turno.