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Para Miguel Ángel Lozano Trochez, promotor de agentes de Grupo Nacional Provincial (GNP), uno de los retos más grandes para el desarrollo de los intermediarios es que éstos estén dispuestos a adoptar hábitos que les faciliten conseguir ese desarrollo, porque para poder tener un desempeño adecuado es fundamental la capacitación, la ayuda para el surgimiento de ciertas habilidades. Solo así irán creciendo poco a poco. Y se necesita, naturalmente, llevar a la práctica todos los conocimientos y habilidades adquiridos, para que esa pericia y solvencia en la asesoría se pueda concretar en notables resultados de ventas.
Y lo más difícil es que los intermediarios se “sometan” con fe y disciplina a adoptar los hábitos necesarios para tener éxito en el negocio, porque las nuevas generaciones están acostumbradas a una dinámica de aprendizaje y a un uso del tiempo diametralmente diferentes, señaló Lozano Trochez. Por otra parte, el sector asegurador está viviendo una etapa de transformación del aspecto cibernético del negocio; “y, por fortuna, tanto las compañías aseguradoras como las promotorías nos hemos ido actualizando para poder impartir capacitación en línea que facilite tener un contacto no forzosamente personal, aunque en algunos aspectos sigue siendo absolutamente necesario que se tomen cursos de manera presencial”. |
Nuestro entrevistado consideró que una de las claves para desarrollar y retener a los nuevos aspirantes a agente de seguros consiste en diseñar procesos cortos de arranque y planes de carrera más dinámicos que permitan la transmisión en línea de todo aquello que pueda otorgarse a través de esta modalidad; sin olvidar, reiteró, que siempre será indispensable el contacto interpersonal en la agencia, porque desde su experiencia hay que vivir de manera presencial el ambiente del lugar. La formación idónea del agente implica la combinación efectiva de ambos esquemas, precisó.
Cada persona posee diferentes habilidades; dependiendo de cuáles sean las que tenga cada quien, se habrá de decidir la cantidad de tiempo que le destine al mejoramiento de alguna de las técnicas o herramientas del negocio; por ejemplo, habrá algunos que tengan mucha habilidad para el contacto con la gente, y a lo mejor un proceso de ventas se les dificulte más. De igual forma, en la parte de productos habrá quienes dominen los aspectos técnicos del seguro, que tienen que conocerse y aplicarse, y a otros les cueste un poco más de empeño familiarizarse con ese lenguaje.
Si pusiéramos como ejemplo el caso de una persona muy dinámica, agregó Lozano Trochez, seguramente ese agente buscaría procesos de venta muy prácticos, porque así es su perfil; sin embargo, el agente debe tener tiempos específicos en la etapa de arranque, en los cuales su experiencia en campo debe recibir la compañía de un mentor experto en ventas dentro de la organización, para que lo estimule a sentir el trabajo en el mercado real.
En el caso de GNP, explicó el promotor, existe un plan perfectamente estructurado de carrera en el cual los agentes pasan por diferentes acreditaciones hasta llegar a clasificarse como master de las ventas, y el proceso puede durar tres, cinco o más años, dependiendo, otra vez, de las habilidades, capacidades, aptitudes y resultados que la gente posee y va adquiriendo dentro de su metodología de desarrollo.
Lozano Trochez completó su descripción con estas palabras: “Un porcentaje del éxito en esta carrera estriba en definir muy claramente una visión; en ésta será indispensable definir con claridad cuánto quiere ganar el agente, cuántos clientes se necesitan para lograr este objetivo, qué infraestructura desea tener (que en un principio es proporcionada por la misma promotoría), etcétera.
Una vez que se haya definido esta visión, toca establecer de manera clara y específica las necesidades económicas del agente, que siempre van a incidir en su proceso de formación y que terminan siendo elementos o factores indicadores de productividad, de lo que ese productor necesita tener; por ejemplo, se debe saber el número de negocios que desea colocar, qué tiempo tienen éstos para lograr ciertos objetivos; también se ha de trazar un plan de trabajo en el que monitoree los avances de prospectos, citas, entrevistas, y deberá tener una herramienta de seguimiento y supervisión que le permita atender puntualmente todas estas actividades, para que las metas que se proponga se vayan cristalizando”.
El desarrollador de agentes señaló que no es un secreto que el índice de deserción de los productores noveles es elevado, y la razón de ello es la desafortunada combinación de varios factores: la inadecuada selección del perfil del agente y la aplicación de algunas pruebas de aptitudes y cosas por el estilo que terminan por no detectar precisamente aquello a lo que están dirigidas: características y cualidades que la persona pudiera tener para destacar en esta profesión.
“Por otro lado, también hay factores externos, como el hecho de que no haya un conocimiento pleno de lo que hace el agente de seguros; desafortunadamente, esta actividad está estereotipada, y los primeros detractores de nuestro oficio llegan a ser los propios familiares, amigos y el círculo de amistades más cercano del aspirante, lo que influye para que se produzca el abandono, puesto que, al no considerarse bien vistos, los candidatos a agentes entran en una lucha de sentimientos, con una mezcla de convencimiento y pena, porque se quieren dedicar a una carrera como ésta.
Y luego otro factor puede ser el hecho de que piensen, angustiados: ‘¿Qué tiempo tendré para desarrollarme?’. No todos comprenden que ésta es una carrera que no se desarrolla de la noche a la mañana; en ella, obtener un resultado puede ser un logro muy variable. Si, adicionalmente, el agente no tiene los recursos económicos que le permitan con cierta tranquilidad financiera afrontar su proceso de desarrollo, estamos hablando de que, de entrada, ya carga un factor que juega en contra para poder dedicarle dos o tres meses a la carrera sin sobresaltos económicos y enfocado absolutamente en el aprendizaje del oficio.
Cuando los aspirantes carecen de los elementos básicos, el desenlace de esta historia es que, si se les atraviesa otra oportunidad laboral en el camino, pues se van. Éstos son algunos, no todos, los factores que ocasionan que la retención de agentes en su primer año sea muy baja”, lamentó Lozano Trochez.
Mi misión ha sido reclutar y atraer talento de agentes que quieran convertirse en empresarios, y mi pasión es encontrar herramientas que los ayuden a desempeñar su trabajo de manera más sencilla; incluso he convertido esa pasión en una obsesión”, explica el encauzador de talentos.
Derivado de esta obsesión, hicimos en la promotoría todo un análisis del proceso de la carrera del agente y decidimos desarrollar una herramienta que a los principiantes les pudiera ayudar a completar la metamorfosis de un agente ordinario a un agente empresario; y creamos una aplicación con la que puedan llevar un seguimiento puntual de todas las facetas de su actividad: desde la interacción con su prospecto, cómo se manejan sus citas y entrevistas, que es lo más básico, hasta llegar a un monitoreo estricto de resultados que les facilite obtener el éxito dentro de la carrera. Por todo eso, yo invito a los nuevos agentes a que se dejen llevar por sus promotores y a que usen las herramientas que éstos ponen a su alcance para lograr el objetivo”, finalizó Lozano Trochez.