En marzo de este año publiqué en esta columna un artículo cuyo título está inspirado en el libro de W. Steven Brown “XX (Qué número iba aquí?) errores fatales que cometen los gerentes (y cómo evitarlos)”. Parafraseando al autor de ese muy buen libro, lo llamé “13 errores fatales que se cometen en reclutamiento”. En esta edición escribo “Otros 10 errores fatales que se cometen en reclutamiento”. Creo que vale la pena aclarar que ambos artículos, aunque podrían aplicar a otro tipo de industria, se refieren específicamente a errores que se cometen al reclutar agentes para la venta de seguros.
1. No definir el perfil
Nos referimos a aspectos, tales como experiencia previa, composición familiar, rango de edad, ingreso previo, educación, y otras variables duras. Aunque no existe un perfil ideal para la venta de seguros, es necesario que quien está reclutando haya estudiado, estadísticamente, qué tipo de perfil tiene una mayor probabilidad de tener éxito en una promotoría o unidad de ventas en particular.
2. Utilizar LinkedIn y otras redes sociales como fuente principal
En KBI no descartamos ninguna fuente. Nunca se sabe dónde encontraremos un diamante en bruto. Sin embargo, nuestros estudios y experiencia demuestran que la ratio de efectividad de LinkedIn y otras redes sociales es muy inferior al de las fuentes principales: observación personal (entorno del reclutador) y referido de agente exitoso. De nuevo, no la descartamos, pero utilizarla como fuente principal puede generar una falsa percepción acerca de la cantidad de candidatos con potencial que realmente tenemos para contactar y entrevistar.
3. Insistir con una pregunta hasta que contesten lo que uno quiere oír
Ya a la hora de seleccionar, es decir, al momento de entrevistar a los candidatos para averiguar si califican en los factores vitales, resulta clave dominar ciertas técnicas de entrevista. Este es uno de los errores más frecuentes que se cometen. Como regla general, si una pregunta no es respondida satisfactoriamente, se puede reformular en otras palabras. Pero si aun así el candidato no responde de manera convincente, es hora de pasar a la siguiente pregunta y asumir que eso que estamos buscando no está presente en esa persona.
4. Prometer una promoción
En nuestra industria existen muchas posibilidades de progreso profesional, personal y financiero. Sin embargo, la promoción de un agente a una posición de liderazgo de equipos nunca está garantizada y depende de diversos factores. Se puede hablar de esto en las entrevistas con los candidatos, pero desaconsejamos asegurar una promoción como elemento de atracción.
5. Ponerlos bajo presión
Las entrevistas representan para muchos candidatos una situación estresante de por sí. Es importante que sientan la confianza para expresarse abierta y sinceramente. Ponerlos bajo presión, “acorralarlos” con preguntas capciosas, hacer que respondan sobre temas de ventas que todavía no aprendieron y que de hecho se les puede enseñar (por ejemplo, “qué harías si un prospecto …”) puede provocar que un buen candidato haga una mala entrevista.
6. Hacerlos esperar
Para atraer candidatos de calidad resulta clave que todo el proceso de selección fluya de manera profesionalmente impecable. Pareciera un detalle menor, pero este tipo de pormenores es relevante: ser puntual para comenzar y para terminar la entrevista.
7. Ocultarles lo difícil
La carrera de agente profesional de seguros tiene aspectos extraordinarios, especialmente el hecho de poder ayudar a las personas a tomar una decisión muy importante, y que tiene un fuerte impacto en el futuro financiero de ellos y sus familias/negocios. Al mismo tiempo que a aquellos que hacen muy bien el trabajo les posibilita generar altos ingresos. Sin embargo, los primeros años son muy desafiantes, y la carrera no es para cualquiera. No hablar con sinceridad de los aspectos difíciles es equivalente a “sobrevender” la carrera.
8. Exagerar las proyecciones de ingresos
Una de las principales herramientas a la hora de atraer gente de calidad a la industria es que la carrera ofrece la posibilidad de generar ingresos sin límite. No obstante, toma tiempo y esfuerzo construir una cartera de clientes que permita que el agente genere altos ingresos. Recomendamos ser conservador en las proyecciones que se les muestran a los candidatos.
9. No tener la entrevista de compromiso final
En KBI enseñamos la Ley de Tres entrevistas: la inicial, la entrevista en profundidad, y la entrevista de compromiso final. En esta última, la más extensa, el líder explica a detalle todo lo que se espera del agente y todo lo que el agente puede esperar del líder. No tener esta entrevista suele generar futuros malos entendidos.
10. Hacer todo el proceso de selección solo/sola
En KBI recomendamos que en la entrevista en profundidad participen por lo menos dos evaluadores. Esto permite una mayor objetividad a la hora de tomar la decisión de contratar o no contratar.