La mayoría de los fundamentos para evaluar candidatos a agente proviene de las entrevistas que se llevan a cabo con ellos durante el proceso de selección. Aquí enumeraremos algunas pautas, procedimientos y también mencionaremos algunos recaudos a tomar que le resultarán útiles para tomar buenas decisiones de contratación.
Pautas para entrevistar
Para que la entrevista de evaluación sea productiva, debe estar organizada adecuadamente. Existen ciertos procedimientos generales que le recomendamos enfáticamente que siga. Entre éstos se encuentran los siguientes:
• No debe haber interrupciones. Dedique sólo un breve momento a romper el hielo. Haga sentir cómodos a los candidatos, pero no exagere. Estos encuentros nunca dejan de ser situaciones de negocios.
• Mantenga la confianza del candidato. Para que una entrevista sea exitosa debe predominar un sentimiento de confianza mutua.
• Desarrolle sus propias técnicas de entrevista para poder obtener información definida y precisa con respecto a los diversos aspectos que desea cubrir.
• Una buena práctica consiste en pedir ejemplos concretos que ilustren lo que el candidato está afirmando.
• Escuche con atención. No domine la conversación. Deje que los candidatos hablen y obtendrá mucha información sobre sus fortalezas y debilidades. Los candidatos deben hablar el 80 por ciento del tiempo. Un buen entrevistador sabe escuchar atentamente.
• Haga una pregunta a la vez y ofrezca a los candidatos el tiempo suficiente para pensar antes de responder. Permítales titubear y dudar. Déjelos concluir la idea.
• Si usted permite que los candidatos terminen lo que tienen que decir, podrá obtener información valiosa y descubrir debilidades. Sin embargo, en general, si usted interfiere con conclusiones favorables, los candidatos se mostrarán de acuerdo y esperarán a que usted pase a otro tema.
• Formule las preguntas de manera de no dar indicios de la respuesta esperada. Debe intentar analizar a cada candidato de modo imparcial.
• Evite preguntar “qué harías si…”. Pregunte “qué hiciste…”. La historia del candidato predice su comportamiento futuro.
• Asuma una posición neutral. No emita juicios de valor; no tome partido ni discuta. Evite aconsejar, orientar o criticar a los candidatos. Usted debe propiciar que haya un libre flujo de información.
• No permita que la ansiedad por conseguir nuevos agentes lo haga caer en la trampa de encontrar sólo aspectos positivos y pasar por alto los negativos. Recuerde: está seleccionando gente para un trabajo en el que la tarea principal es la venta. Por lo tanto, deje que el candidato se ocupe de vender. No se apure demasiado en “comprar”.
• Cuide su tono de voz y el énfasis que pone en las diversas preguntas. Por ejemplo, un tono sarcástico puede llegar a reflejar un significado completamente distinto del que las palabras en sí podrían transmitir.
• Durante el proceso de indagación encuentre la manera de dar a los candidatos la oportunidad de que ellos mismos lo convenzan de su propio potencial de ventas.
• Evite decidir si el candidato es de su agrado o no en los primeros cuatro minutos de la entrevista. Ése es el tiempo en que, en general, nos formamos la primera impresión de alguien. Si lo hace, entonces probablemente cometa el error frecuente de “acomodar” las respuestas del candidato en función de esa primera impresión.
• Por último, de nuevo: no deje que sus ansias por reclutar lo traicionen.