El confinamiento al que obligó la COVID-19 llevó a las personas a explorar senderos de redescubrimiento personal y profesional: muchos ciudadanos advirtieron que tenían más habilidades tecnológicas de las que imaginaban; y, por otro lado, las empresas anularon la creencia de que el trabajo a distancia ocasionaría descontrol, improductividad y una falta de compromiso intolerable. En definitiva, esta experiencia transformó la forma de interactuar, trabajar y dirigir al recurso humano. Y sin duda obligará a reinventarnos.
Lo anterior es parte de las conclusiones a las que llegaron Rosa Crespo, directora de Factor Humano de la Bolsa Mexicana de Valores (BMV); Hilde Schulz, directora de Talento Humano y Bienestar Organizacional de HDI Seguros; Mariela Alonso, responsable general de Formación y Servicios al Personal y Salud de Mapfre México; y Marcos González, socio en Soluciones de Capital Humano de EY, durante su participación en el videopanel titulado Talento y cultura, que formó parte del evento Beyond, organizado por el periódico El Asegurador.
Al hacer uso de la palabra, Mariela Alonso, de Mapfre México, señaló que la empresa que representa ha tenido una muy buena experiencia en relación con el trabajo remoto. Dijo que, no obstante que alrededor de 1500 personas en México fueron redireccionadas al trabajo en casa (más de 90 por ciento del personal), todas respondieron con altos estándares de productividad.
“Es claro que después de esta experiencia nunca vamos a volver a ser los mismos. Hacia adelante corresponde enfocarnos en aprender nuevos protocolos de seguridad, haciendo hincapié en la salud del empleado. También urge diseñar un programa de comunicación que defina qué hacer y cómo debe precaverse la empresa ante escenarios como la COVID-19, de manera que los colaboradores se sientan seguros dentro y fuera de la organización”, dijo Alonso.
“El haber descubierto que se puede ser productivo y responsable con el trabajo a distancia nos debe llevar a reflexionar sobre los beneficios de conservar esta práctica, así como a delinear estrategias mucho más planeadas para aprovechar íntegramente las ventajas del teletrabajo”, indicó la representante de Mapfre México.
Alonso consideró también que la tendencia en el aprovechamiento del talento humano consistirá en contratar y darles oportunidad a las personas que sean capaces de brindar las mejores soluciones. Ésa es la especialidad que se busca actualmente: gente muy capaz de brindar soluciones; personas cuyas facultades y habilidades estén más allá del título o especialidad profesional que ostenten.
Por su parte, Hilde Schulz, de HDI Seguros, consideró que en pocos meses la pandemia evidenció para todos la importancia tanto del trabajo colaborativo como de las herramientas digitales, y surgió así una nueva generación de colaboradores con capacidad de autodirigirse y de ser altamente proactivos. Esto ocasionó que se echara por tierra el escepticismo que había al respecto.
Schulz explicó que sin duda desde ahora la prevención será un tema mucho más sensible. Si, por ejemplo, alguien está enfermo de gripe, ya sea en el centro de trabajo o en la misma casa, la manera de atender el cuadro viral reflejará mucho más conciencia de la importancia de tomar medidas que aminoren la proliferación del contagio. Una de ellas será evitar que el empleado permanezca en el centro de trabajo.
Para Schulz, el regreso a la “nueva normalidad” se iniciará por adaptarnos a medidas transitorias que poco a poco nos llevarán a ese estadio. Será un proceso, no una medida inmediata. “Empezaremos un periodo de crecimiento muy interesante, sobre todo porque ya vimos que no tenemos que ir al centro comercial todos los días, que la tecnología nos facilita la vida y que en muchos sentidos las cosas materiales han dejado de ocupar el lugar que tenían antes de la pandemia”, externó.
En apreciación de Rosa Crespo, representante de la Bolsa Mexicana de Valores, gracias a los planes de continuidad fue posible llevar a cabo una estrategia que privilegió cuidar al personal. Al mismo tiempo se buscó que el nivel de eficacia operativa de la organización no decayera. Y el objetivo se logró, puesto que se mantuvieron los mismos estándares de operación con casi la totalidad del personal recluida en casa trabajando y con solo 25 posiciones esenciales dentro de las instalaciones del organismo.
“Ante una enfermedad nueva y sin una solución médica para mitigarla, se hace más complejo predecir con certeza cuándo y cuántos regresaremos a los centros de trabajo. Afortunadamente, la eficiencia mostrada mediante el trabajo a distancia cancela la necesidad de retornar abruptamente a la actividad presencial. Hoy el aprendizaje y el escenario son distintos”, apuntó la directiva de la BMV.
A juicio de Crespo, la confianza del líder en las capacidades del equipo desempeña un papel determinante en el trabajo a distancia y en el objetivo de lograr mejores resultados; un papel tan relevante como el que posee la congruencia que debe haber entre los pensamientos, las palabras y las acciones del líder.
La responsable de Recursos Humanos de la BMV destacó que el establecimiento de una política de comunicación sumamente clara, que le haga sentir al equipo que va en la dirección correcta, en definitiva inspirará a todos los colaboradores a dar lo mejor de sí mismos sin la necesidad de vigilarlos.
Finalmente, Marcos González, ejecutivo de EY, opinó que, aunque en lo general nadie estaba listo para una pandemia de la dimensión que adquirió la COVID-19, el sector asegurador fue sensible y muy proactivo al analizar y comprender qué estaba pasando en otras partes del mundo, y eso lo llevó a lograr una buena lectura y tomar decisiones a tiempo, incluso antes de que el Gobierno federal decretara la Jornada de Sana Distancia.
Marcos González dijo que la pandemia puso a cada empresa y colaborador ante el desafío de imaginar cómo reinventarse, más allá de cómo regresar, y esta experiencia dejó muchos elementos de los cuales echar mano para conseguirlo. “Aunque ciertamente nadie tiene una bola de cristal para predecir el futuro, la mejor forma de hacerlo es crearlo”, sugirió.
González coincidió con los otros panelistas en que dentro de la “nueva normalidad” será evidente que no es necesario que todos los puestos regresen a ocupar un espacio físico dentro de los corporativos. “La pandemia puso al descubierto otras posibilidades de aprovechamiento del talento humano. Nos enseñó que podemos ser más productivos cuando nos enfocamos y que podemos lograr una mejor calidad de vida sin la necesidad de ocupar horas de traslado a nuestros centros de trabajo”.
El representante de EY expresó que el mensaje que el confinamiento debe dejar en empleadores y empleados es que el teletrabajo es una herramienta flexible que requiere dos acciones fundamentales: compromiso con los objetivos y libertad en los métodos.
“La nueva normalidad va a exigirle al líder que redefina su concepto de motivación (que ya está más allá de elogiar a los colaboradores). Hoy la motivación tiene que ver con descubrir el propósito que cada persona tiene para hacer de una manera comprometida su labor. Estamos ante el despertar de personas automotivadas que no tienen la necesidad de que un jefe se plante frente a ellas todos los días para supervisar su desempeño, y eso hay que descubrirlo”, concluyó González.