Los líderes del área de Recursos Humanos se enfrentan a desafíos constantes respecto a los planes de beneficios para empleados y la forma en que tales prestaciones contribuyen a lograr los objetivos del negocio, cómo repercuten en el empleado en la propuesta de valor y cómo consolidan la definición de una directriz empresarial de compensación total.
La competitividad del mercado laboral, los cambios generacionales, las nuevas formas de trabajo y las tecnologías innovadoras que forman parte del entorno laboral son algunos factores que han propiciado la transformación del concepto de beneficios.
Hace algunos años, el mercado laboral giraba en torno a la empresa. El trabajador pensaba: “Ojalá pueda trabajar en una empresa exitosa”. Los beneficios se definían desde la visión paternalista de la empresa y se centraban en la dimensión económica. Entre los más frecuentes encontrábamos las gratificaciones o bonos especiales, los subsidios para alimentación, movilidad o escolaridad y los préstamos para vivienda, entre otros.
Hoy nos encontramos en la era del talentismo, y el discurso cambia, pues ahora son las empresas las que piensan: “¿Cómo hago para tener el mejor talento?”. Las organizaciones comienzan a pensar en otras dimensiones para potenciar los beneficios y a trabajar por conocer mejor las necesidades de sus trabajadores. Comienzan a desarrollar el concepto de marca empleadora para convertirse en una empresa atractiva para trabajar. En ese contexto se incorporan beneficios relacionados con el bienestar del colaborador y su familia, el balance entre vida y trabajo, el propósito de vida y la forma en que el entorno laboral facilita el logro de los objetivos personales y profesionales del empleado.
Hoy el atractivo de la empresa se basa en la propuesta de valor que ésta exhibe ante el empleado. En la era del talentismo no sólo se busca una compensación justa y un plan de beneficios adecuado. La organización jerárquica del sistema organizacional y el contenido y trascendencia del trabajo cobran un peso importante. El aprendizaje, como una experiencia transversal, es fundamental, pues ya no se piensa en un crecimiento vertical, sino en un desarrollo multidimensional. La cultura laboral y el ambiente de trabajo y la forma en que éstos influyen en la calidad de vida pueden ser elementos determinantes a la hora de tomar una decisión.
Un reto creciente estriba en la retención del talento, no sólo ante un mercado laboral competidor tradicional, sino ante una tendencia cada vez mayor: el emprendimiento. En Estados Unidos, por ejemplo, se estima que en 2020 50 por ciento de la fuerza laboral será freelance. Las nuevas generaciones no buscan una empresa donde puedan desplegar una línea de carrera vertical tradicional, sino que desean aprendizaje y crecimiento rápido, experiencias, grandes desafíos, flexibilidad horaria y trascendencia. El reto de las empresas es cómo crear un entorno que ofrezca las características de un emprendimiento y que permita la sostenibilidad de la organización.
En ese contexto, los beneficios forman un componente importante para crear este entorno. Según un estudio realizado por Marsh Rehder en 2017, 40 por ciento de las empresas comienza ya a implementar prácticas como la flexibilidad horaria, 18 por ciento cuenta con alternativas de trabajo a tiempo parcial y 22 por ciento de las organizaciones brinda la facilidad de teletrabajo.
Es indispensable asegurarnos de que el plan de beneficios haga sinergia con la estrategia corporativa y de recursos humanos, teniendo indicadores claros sobre su efecto en los retos del negocio, como crecimiento en ventas, innovación, retención del talento, clima laboral y compromiso. No es poco frecuente encontrar beneficios que se mantuvieron estáticos en el tiempo a pesar del cambio en el entorno de la organización y en sus objetivos.
Es indispensable ejecutar un monitoreo riguroso de los beneficios que hoy estamos entregando y de la repercusión financiera que éstos arrojan. Debemos conocer la percepción y valoración de estos beneficios por parte de los colaboradores, según la demografía actual y futura. Con base en ello, podremos tomar decisiones sobre cambios, y además seremos conscientes del resultado financiero de dichas decisiones.
La estrategia de comunicación del plan de beneficios es piedra angular en el proceso. Evidentemente, lo que no se comunica no existe. El 54 por ciento de las empresas encuestadas por Marsh Rehder en 2017 reconoció contar con un plan de comunicación del plan de beneficios. Sin embargo, sólo 46 por ciento afirmó contar con indicadores asociados a este plan. El conocimiento y valoración de los beneficios son un termómetro que debe formar parte de la medición de la eficacia que tiene nuestro plan de comunicación y divulgación.
Éste es un proceso iterativo, constantemente evolutivo. El plan de beneficios es tan dinámico como el entorno de mercado; los objetivos organizacionales, nuestra huella poblacional; por lo tanto, como empresas debemos lograr la armonía y la convergencia entre la estrategia corporativa y la estrategia de recursos humanos como métricas e indicadores que validen dicho proceso.
Akío Murakami es gerente central de Salud y Beneficios en Marsh Perú.