Que los empleados vistan con orgullo la camiseta de una organización es todo un reto frente a la transformación abrupta de sus necesidades, las cuales como nunca antes se alteran, se modifican y evolucionan de la mano de procesos inevitables, como el cambio generacional, las nuevas formas colaborativas en el trabajo y la digitalización.
Ante esta realidad, administradores de riesgos y responsables del área de Recursos Humanos que quieran seguir ofreciendo programas que les confieran a las empresas prestigio, excelente reputación y atracción entre los empleados no tienen otra opción que diseñar planes de beneficios a la medida, integrales y flexibles, dejando atrás la práctica de imponer prestaciones estándar, generales, que estaban muy lejos de mejorar los índices de satisfacción y tranquilidad de los colaboradores.
Así lo advierte Antonio Murguía Pozzi, presidente de Consejo de Reune Agente de Seguros y de Fianzas, en entrevista exclusiva con Revista Mexicana de Seguros y Fianzas. En la amena plática que sostuvimos con este gran conocedor de los planes de beneficios para empleados, pudimos obtener un panorama más amplio de esta cuestión y saber, por ejemplo, que hoy en día las necesidades de los trabajadores son muy diferentes de las que tenían en el pasado, y esto ha sido consecuencia de la drástica alteración del bono demográfico; por eso, indica Murguía Pozzi, los corredores y agentes deben atender de forma personalizada y particular las exigencias de los colaboradores con base en el análisis profundo, el largo plazo y las herramientas digitales disponibles, con el objetivo de que el empleado se mantenga no solo motivado, sino que también cuente con los instrumentos que le permitan edificar su futuro con previsión financiera.
A continuación, compartimos las reflexiones más relevantes que ofreció Antonio Murguía Pozzi sobre este tema de los planes de beneficios para empleados, una compensación que, según nos explica, ha demostrado ser categóricamente exitosa y eficaz cuando se articula en una organización que brinda condiciones de contratación relevantes, así como amplias posibilidades de estabilidad.
¿Cuáles son los desafíos que enfrentan en la actualidad los administradores de riesgos, directores financieros y responsables de los departamentos de Recursos Humanos de las empresas frente a la obligación de diseñar planes de beneficios atractivos?
Es incuestionable el hecho de que el concepto de planes de beneficios ha ido evolucionando radicalmente como consecuencia del cambio generacional, por las nuevas formas colaborativas que existen en el trabajo y ante la irrupción de la transformación digital.
En los tiempos recientes hemos experimentado una tendencia según la cual las empresas no desean brindar una gama amplia de beneficios a sus colaboradores por los altos costos que ello representa y la poca deducibilidad fiscal que tales retribuciones tienen; por lo tanto, se han inclinado hacia la práctica de premiar la productividad del empleado mediante remuneraciones en efectivo.
Vale la pena decir que hasta hace poco las empresas no dejaron de inclinarse hacia iniciativas que iban más allá de seguros de Vida y de Gastos Médicos. En tal sentido, había casos en los que se otorgaban vacaciones adicionales, e incluso servicios de asistencia sanitaria, planes de retiro y hasta afiliaciones a centros de recreación que eran propiedad de las organizaciones; por consiguiente, la compañía se perfilaba no solo como un proveedor de sueldos y salarios.
Con el paso del tiempo, tales recompensas han ido evolucionando; y, en ese punto, tanto el área de Recursos Humanos y figuras vitales, como el administrador de riesgos, se han tenido que ir adaptando para dar respuesta a las nuevas exigencias del capital humano. Por supuesto que en esta metamorfosis los agentes y corredores, que desempeñan un papel fundamental en la colocación de este tipo productos, han experimentado su propia evolución.
Es indudable que hoy en día los beneficios que se les brindan a los colaboradores se han reducido drásticamente en comparación con los que se les otorgaban en el pasado; no obstante, el área de Recursos Humanos y el administrador de riesgos se ven obligados a seguir apostando por estos programas dentro de las empresas porque son beneficios que permiten mejorar los índices de retención, satisfacción y tranquilidad de los empleados.
Por lo anterior, tanto directores financieros como administradores de riesgos y responsables de Recursos Humanos no tienen otra alternativa que la de seguir ofreciendo estos planes de beneficios, una iniciativa que ha demostrado categóricamente su éxito y eficacia cuando se orienta a articular una organización que brinde no solo las mejores condiciones de contratación del mercado, sino también un ambiente laboral adecuado, con amplias posibilidades de crecimiento, estabilidad y con un paquete de prestaciones superior al de la media entre las organizaciones.
Lo que he descrito evidentemente ha influido en la propuesta de valor que deben definir e implantar tanto corredores como agentes en lo que se refiere a planes de beneficios. En este rubro es innegable que la oferta ha ido evolucionando, y actualmente no existe otra opción sino adaptarse a las nuevas condiciones del mercado, de modo que se puedan ofrecer planes de beneficios específicos y adaptados a los diversos tipos de colaboradores que hoy tenemos dentro de las empresas.
Las nuevas tendencias en materia de capital humano nos obligan a idear planes de beneficios integrales y flexibles. Este concepto necesariamente debe ser asimilado por agentes y corredores, ya que permitirá una integración más articulada con los departamentos de Recursos Humanos y con las áreas dedicadas a la administración de riesgos. Obviamente, el objetivo es ofrecer un programa que no solo sea trascendente, sino que también permita dar respuesta a las necesidades de los colaboradores por medio de soluciones que eleven el rendimiento y promuevan la previsión financiera.
Ahora bien, estas nuevas condiciones del mercado nos han forzado como corredores y agentes a desarrollar herramientas e instrumentos que permitan ofrecer nuevos servicios de aseguramiento a clientes y prospectos; de modo que, por ejemplo, una reclamación o el cobro de un deducible no sean experiencias tediosas. Además, actualmente se ofrecen algunos beneficios de forma directa, siempre y cuando contemos con el aval y autorización de la empresa. De ahí que nuestra función también se haya vuelto mucho más amplia, integral y diferente de la que ejercíamos en el pasado.
¿Cómo pueden apoyarse las organizaciones en los seguros para idear un paquete de beneficios que les permita aumentar sus índices de retención?
Hay dos aspectos básicos que se deben considerar: los planes con los que se cuenta y las herramientas que existen para operarlos.
En su mayoría, los planes ya se han desarrollado; aunque siempre la innovación y el análisis del entorno social y laboral tienen un papel fundamental en su adecuación; sin embargo, las que sí han experimentado una evolución notable son las herramientas con las que corredores y agentes operan este tipo de plataformas.
Tal es el ejemplo de un seguro de Gastos Médicos general para empleados. En este caso específico hay ocasiones en las que el colaborador desea una cobertura, como un plan dental o una póliza de conversión garantizada, que se activa cuando el empleado abandona la organización. En este punto, el agente o corredor debe tener la suficiente pericia y audacia para detectar esa necesidad y generar una solución que complemente la oferta de beneficios que ideó la empresa.
Desde luego que en coberturas tradicionales, como Vida o Gastos Médicos, se pueden incluir beneficios adicionales y también ampliar la suma asegurada. Aparte de eso, las pólizas con componente de ahorro son instrumentos que cobran una relevancia cada vez mayor.
Cabe decir que uno de los aspectos en los que más se ha avanzado es el de las herramientas que se utilizan para gestionar planes de beneficios. Lamentablemente, como sector no hemos tenido la capacidad de difundir este desarrollo, que sin duda le inyecta un valor agregado a la labor de agentes y corredores.
Con el avance tecnológico, actualmente hemos centrado nuestros esfuerzos en la implementación de plataformas diferenciadas y muy particulares para cada organización en las que se incluyen planes de beneficios que son verdaderos trajes a la medida, de modo que se logra atender las necesidades de los colaboradores por medio de una oferta competitiva y atrayente.
¿Cuáles son los factores que hoy en día deben tomar en cuenta las organizaciones para confeccionar planes de beneficios?
Es indiscutible que estamos frente a un momento histórico muy particular porque por primera vez en el largo recorrido de la humanidad conviven miembros de varias generaciones; por lo tanto, desde el punto de vista laboral, existen conglomerados que están retirados, otros que están a punto de entrar en etapa de desacumulación y también muchos jóvenes que apenas inician su vida productiva.
Cada caso es muy particular y diferente. Diríase que cada cabeza es un mundo aparte y particular, ya que para una persona que se inicia en lo laboral muy probablemente el retiro sea un tema que ni le interese; mientras que para un empleado de 50 años las principales preocupaciones estriban en la suma asegurada de su póliza de Gastos Médicos y en la incertidumbre que vivirá día a día si llegara a quedarse sin empleo.
Todo este contexto debe ser analizado no solo por agentes y corredores, sino también por las empresas. Es una coyuntura muy variada que anteriormente no existía, porque el bono demográfico no era tan diverso; por tal causa, ya no se puede apostar por planes de beneficios generales. En su lugar, insisto, se tienen que crear soluciones que se adecuen como trajes a la medida, de manera que sean exactas para cada tipo de empleado, tomando en cuenta desde su profesión hasta su nivel jerárquico.
En síntesis, los distintos niveles organizacionales y la diversidad de colaboradores nos deben llevar como agentes y corredores a analizar cada caso en particular para ofrecer un plan de beneficios diferenciado que atienda cada necesidad de forma personalizada y específica; en otras palabras, que la empresa no solo brinde un programa que mantenga satisfecho al capital humano, sino que también pueda conseguir sus objetivos en cuanto a formación, retención y capacitación del talento.
¿Cuáles son las tendencias en materia de planes de beneficios que están impulsando actualmente las aseguradoras y los corredores para alentar las nuevas formas de trabajar que desea y exige la masa de colaboradores?
Creo que un tema crítico y que marca tendencia es el ahorro para el retiro, puesto que lo acumulado por el empleado difícilmente va a rebasar el 50 por ciento de su último salario, por lo que debemos ofrecer a nuestros clientes empresariales planes complementarios de ahorro que les permitan a los colaboradores contar con un fondo adicional a su pensión.
También existen otros casos en los que debemos apoyar al cliente con esos fondos de ahorro que le ayuden a pagar sus pólizas de Gastos Médicos, porque ésta es una de las preocupaciones más grandes que tienen las personas mayores de 65 años, ya que su pensión nos les alcanza para cubrir los gastos asociados a este tipo de instrumentos.
En este sentido, tanto aseguradoras como agentes y empresas debemos hacer algo para fomentar ese ahorro; sin embargo, el principal responsable ante toda esta situación es el empleado, ya que es él quien debe formar un patrimonio que sea lo suficientemente amplio para enfrentar el retiro. Sin duda, ésta es una de las grandes preocupaciones que tenemos actualmente.
Otra tendencia gira alrededor de los gastos asociados a la salud. Es ahí donde los empleados, a mi juicio, tienen que esforzarse para contratar pólizas adicionales o complementarias para que cuenten con soluciones que les permitan ampliar su resiliencia ante imprevistos financieros.
¿Qué postura debe asumir la industria aseguradora para concebir paquetes que sean atractivos y que generen un valor agregado a las organizaciones que apuestan por este tipo de ventajas para sus empleados?
Es evidente que en la industria la tecnología nos acompaña cada vez más. En el caso de corredores y agentes, tenemos que ir más allá de los servicios que ofrece la aseguradora; por lo tanto, debemos tratar al cliente bajo un sentido humano muy estricto, desde que inicia su vida laboral, y brindarle un seguimiento exhaustivo durante todo el tiempo productivo, ya que sus necesidades de protección van a ir mutando con el paso de los años.
Por ejemplo, ese cliente que menciono inicia como un joven pasante o recién egresado de la universidad; y luego contrae matrimonio. Posteriormente, forma una familia con hijos; y en esta fase de su vida requiere otros productos. Mientras va avanzando hacia la vejez, tendrá otras necesidades de salud. Finalmente llegará el momento del retiro. Es por todo esto por lo que no podemos dejar al beneficiario a la deriva. En definitiva, una de nuestras principales labores como agentes y corredores radica en el acompañamiento continuo del asegurado durante todas las etapas de su vida.
Otra realidad a la que debemos prestar atención es la forma en que tenemos que acompañar a nuestros clientes, sean empresas o empleados. Hoy en día tenemos que ofrecerles, de la mano de la tecnología, calidad de servicio y la más diligente atención, y cuidarlos de una forma en la que se sientan respaldados; por lo tanto, tenemos que apostar por una relación que perdure en el tiempo, con soluciones que se adapten a sus cambiantes riesgos.
En conclusión, los corredores y agentes estamos ante un reto mayúsculo. Los empleados seguirán existiendo, y los responsables de diseñar los planes de beneficios también seguiremos aportando soluciones. Es indiscutible que el campo de los beneficios es una especialidad vasta, un ámbito en el que siguen apareciendo oportunidades que debemos aprovechar. Además, este mercado crece al mismo ritmo que el empleo; y, por eso, a pesar de la situación económica adversa que se pueda experimentar, México seguirá siendo un país con muchas oportunidades para progresar.